对于医生来说，一份详细的体检报告无疑是诊断工作的有力参照，因为科学的检查报告通常能反映求医者的异常状况；同时，也便于医生分析病因并对症下药。同样的道理，对于从事人力资源的HR来说，如果能在面试时拥有对应聘者能力进行剖析的能力报告作为参照，不论是对当下合适人员的选择还是制定后续有针对性的培养计划都是很有帮助的。

　　本人在一家外资企业从事HR工作十余年，也经历了人才筛选从随意到理性、科学的几个阶段。可以说，“以考选才”的应用，无疑大大增加了甄选结果的准确性。但可能由于近几年自身工作的重心，逐步从考核点的制定转移到面试与决策，所以我现在更关注如何才能“解读”出应聘者的真实能力，如何提高面试的效率与准确度。

　　高效面试如何进行？

　　以个人往常的工作举例，公司对于通过笔试、符合面试条件的应聘者都作的唯一安排即是：填写统一模板的个人简历，在面试前交到各位参与面试的面试官手中，以供对号询问。一般情况下，负责面试的人会在面试前的十分钟内快速浏览这些简历，然后尽可能找出个体间的差异性，在面试时提供。但就是这个看起来驾轻就熟的流程，却也给不少面试人员带来了困扰：大同小异的基本信息以及笔试成绩并不能说明面试个体的关键信息。而对面试官来说，他们想要了解的是经过前期考核，这些优胜者分别在哪些方面表现出众、他们之间的个体区别在哪。但按照目前这种流程导致的直接后果即是：一来面试时所提出的问题没有针对性，大多面试问题都是根据以往经验，围绕笔试无法考核的个性特征进行；二来面试效率很低，我需要先把笔试成绩与实际能力水平做一个大致对照，还要思考哪些关键问题需要提问；最后，按照这种程序下来的错误雇佣率也很高，部门主管常常会在他们入职后反应其中不少无法通过试用期。

　　我曾就这些工作中遇到的难题，与圈中朋友讨论、咨询相关专家，其中受益最深的建议是：拥有一份针对个体的能力参考报告再面试。因为现在不少专业人才测评机构都会在考试服务后提供相关测评报告，所以这些报告的获取途径相当便利。从报告中，我首先可以很容易得出每个应聘者考核分数背后对应的各项能力水平，解读应聘者能力与岗位所需胜任能力之间的吻合程度，包括他们的长、短处，分析性格的各种特点、优势等。这样，面试人员就有足够的信息判断求职者前来面试的必要性，以及针对不同个体，构想面试时所需提出的问题。诸如前段时间我公司在招聘两名网络管理员，因为岗位胜任能力需要，在进行考核时安排了岗位专业技能、个性、通用英语技能以及管理水平测试。在来参加笔试的228位应聘者中，我的首先任务是挑选出较为优秀的10位进行第一轮面试。为了让面试更有效，我在面试前首先对每个人的测评结果进行了仔细了解，其中有一位名叫陈XX的应届毕业生让我印象深刻：虽然他按照总分来说并不能顺利进行下一轮，但从报告中我可以明显看出其在专业测试上的高人一筹，而且很明显他的劣势在于没有工作经验导致的管理水平测试上的低分。所以经过讨论，我们仍给了陈某面试机会；经过两轮面试，他最终也很幸运地成为了我们公司的一员。

　　1、 面试前初筛报告：提高面试效率、使面试提问更有针对性；

当然，应聘者能力分析报告的好处不仅在于面试时的参考，使用得当能给整个招聘工作的质量与效率增色不少。以目前我所使用的“选才”服务平台举例，每个参加完“选才”线上考核的应聘者，都能及时在考后首先得到一份简单明晰的综合能力分析报告。以前我也用过其他专业测评公司的报告，但那些报告信息量过大且每张报告中的雷同信息超过60%，很难从中获得有用信息。结果就导致了我每天需要花费4个小时筛选简历，2个小时阅读测评报告，当我把所有信息都看完时却还是对不上号，只记得成绩最好的那几个。而“选才”报告区别于目前多数机构出具的冗长、个体差异性不大的复杂报告，我只需几分钟即可从简单的两页纸里对应聘者的各项能力进行简要了解，明确该名应聘者的各项考核分数与其对应能力水平之间的关系，以及该名应聘者与整体应聘人员平均水平的差异；这样，不到二十分钟我就可以快速找出每个应聘人员的相对长、短处，哪几个人在哪些方面较为出众；然后，再结合人员需求部门的要求，就很容易判断这些应聘者是否有继续面试的必要，有效减少无效面试次数；另一方面，这份报告也是面试提问的有力参考依据，让面试官可以针对不同特点的应聘者准备不同提问。比如当我在招聘销售人员时，就会留意那些在前期考核中的思维逻辑能力特别突出的应聘者，当然我在面试中还会特别询问一下他在销售产品时的具体流程，观察他的推销步骤与方式是否也同样具备逻辑性。

　　2、 面试后精筛报告：减少错误雇佣、使最后挑选更有理可据。

　　考虑到面试后决策的重要性，“选才”平台除了考后用于初筛的简要能力报告外，还根据用人单位的要求针对必要个体出具详细的精筛报告。该份报告首先从基本工作能力、岗位专业技能、通用能力对应聘者胜任岗位的各项硬性能力、素质进行了专业性深入解读，最后再附之SHL岗位匹配度报告，对应聘者的软性匹配度也给出了细致描述，详细说明个性特征中会影响岗位匹配的关键胜任能力，包括适应与应变能力、说服与影响能力以及创新与问题解决能力等。从报告详解中，我不仅可以获知应聘者性格背后的通常的形式风格、可能工作状态，还能得到详细的管理建议：包括人力部门值得参考的激励手段和培训方向，以及部门领导值得借鉴的沟通方式和培养方向。在精筛报告的指导下，我和部门主管很快就能对权衡得出最后几名待选应聘者的优、缺点，对比岗位特征选出最适合、最优培养潜力的新员工。