企业招聘不单单是招聘，招聘的好坏体现的是一个企业对人力资源调度的能力和对人力资源认识的程度。现在的企业都是领导说某某岗位缺人了，才匆匆去设个摊位招聘，头脑里对人力资源的概念没有认清，认为人嘛，多的是，用不着费心支这样那样。事实上，企业各级领导私下里大都埋怨说没有得力的人。招聘的成功运作需要背后做大量扎实的工作，一如五行大法。
五行是东方人认识世界的伟大发明，它把世界万物归纳成五大元素，各自性格鲜明，具有独立本性的形象和规律。因而，五行是互相转化的，又是互相制约克制的。在它们之间，水生木、木生火、火生土、土生金、金生水，完成一个生生相依的良性循环。除此之外，还有一个被相克的制约循环，金克木、木克土、土克水、水克火、火克金。这是一个相互制约的循环。就象人的五脏一样，任何一个脏器出了问题，都会产生链锁反应。
一、金法：用美誉度吸引人才。让企业美誉在金字塔尖放射光芒。
公共关系有两个最基本的要素：知名度和美誉度。但知名度不能吸引来人才，只能扩大人才的关注。美誉度就是有好的口碑，好的口碑就是磁铁，能把人才吸过来。
在这里不得不提到一个历史人物曹操，真正的三国时代的曹操，不是奸贼也不是笨蛋，而是一个杰出的革命家、军事家、文学家，为世人称道。他的《短歌行》可以看作是一则极好的招聘启示，一句“但为君故，沉吟至今。”让多少英雄豪杰悄然动容。
相反，有的企业人才市场也去，招聘广告也打，猎头公司也找，但始终没有合适的人才，为什么，很大一部分原因在于人才一听说这个企业就摇头——口碑不好。建立美誉度的方法靠真诚的日积月累。
二、木法：人才吸引人才，即一个篱笆三个桩效应。
我们说了，美誉吸引人才，但新企业或有过“前科”的企业怎么吸引人才呢？好办。人才吸引人才。这个道理就好比马太效应：凡是有的，叫它更多；凡是没有的，连有的也要剥离。人才也是这样，人才丰足的地方还有很多人才愿意去，缺少人才的地方，偏偏就没人才去。因此，要想吸引人才，有时候还得先树起几杆人才大旗，毕竟，有人才会更好地吸引人才。
水泊梁山有了及时雨宋江这样的人才，更多的人才才纷纷投奔，称一百单八将；孙中山有了黄兴、宋教仁等一些人才，才吸引了那么多仁人志士。
当然，不光是招聘，留人也是一样。人才到你那里，发现薪水待遇、人文环境都一般，没什么特别突出的，心中就会发出无限的怅惘，甚至一有挫折就会产生离开的念头，但如果你有一个或几个“人才”，在踏踏实实地工作，想走的人就会想，那么有能力的人都会在这里，看来这个企业还是有发展的、有吸引力的，只不过我没有真正了解罢了！然后，他会非常投入地做事情。最起码，他认为可以从人才那里学到很多东西。当然，如果企业或部门里都是一帮庸才，那纵然是人才来了，也会被吓跑的。
木法的基本原则是先栽大树。
三、水法：建立人才活水，让一部分人流动起来。
如果没有“流动”就真正有了“流动”。那些真正的人才会流动出去。“流动”是一种机制，是一种能者上，庸者下，平者让的人才更替机制。有流动才有压力，有压力才有动力。人才管理有三条死亡线，其中之一就是员工流动率低于2%.保持人才活水的方法关键在于机制，在于有高低，一碗水端平的水是死水，一视同仁的人是僵人。
四、火法：人才网络建设。以人为本，认为人是最重要的，可多数企业只见有营销网络，却很少有人才网络的。这体现了人力资源工作的虚空和落后，结果自然形成缺人时招不到，招到了又跑掉的局面。只有把社会相关人才作为资源来对待，才能建立有效的人才网络，才能达到社会资源运营的最大化。
我们平时了解到的人才市场只适合部分人才，企业想找的一些人才到人才市场往往得不到充分满足。所以说，他只是企业人才网络的一个方面而已，并不能取代企业的人才网络建设。
企业要根据自己的能力，最大限度地延伸自己的人才网络触角，延伸到大大小小的媒体，方方面面的协会，俱乐部，中介和猎头公司，党政机关部委办局等。人才网络触角延伸的具体途径有产业期刊，同业聚会，非正式联谊，演讲讨论会名册，同乡会，工商名册，电话联系及电子网络等。
五、土法：望闻问切，简单迅速的辨才办法。
有些管理者整天无谓地忙碌，人为地挖河——制造问题和解决问题，以自己的能耐，巩固自己的地位。这样的人很多，我们怎样辨别呢？
诸葛亮讲过“六观”：“问之以是非，而观其志；咨之以计谋，而观其识；告之以难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”诸葛亮的办法在今天看来略显繁杂，更简单迅速的是望闻问切法。这虽是中医看病常用的方法，看人的效果同样经典。
望——看他亲近人是哪些人
闻——从别人嘴里了解此人
问——当面询问言谈思想
切——实际考察其动手能力
当然，不同岗位要有不同的标准，比方说管理人员我最看重的是学习与超越，业务人员我最看重的特质是自信与执着，行政人员我最看重的是严谨和踏实。
