目前国内许多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些企业虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意，而在管理科学中，激励不等于简单的奖励。

管理激励的误区2.同样的激励适用于任何时间的任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的调查分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反；另外，激励政策的长久不变难以适应市场环境的变化和员工需求的改变。优秀的制度应该保持其稳定性，但企业的激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场需求频频发生冲突，致使激励与企业发展的前沿相脱离，工作人员的种种积极性和创造能力未能得到有效的调动。

管理激励的误区3.只要建立起激励机制就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。

管理激励的误区4.只重视激励的结果，而忽视了激励本身

激励的执行过程对激励有极大的影响，同样的激励运用不同的方式实行就会收到截然不同的效果。有些企业的管理者认为只要把奖品和钱发到员工的手里，激励就算完成了，却没有考虑到发放过程的差异会直接导致激柳效果的不同。

管理激励的解决办法

在管理激励方面，仅仅将激励狭义地理解为正面的鼓励、奖励，只强调引导一个方面是不准确的。管理激励，从完整意义上说，应该包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。企业的激励制度应该包括正面的奖励措施，同时，也应该有一套严厉的惩罚措施，如果谁触犯了条款应该受到毫不留情的处罚。针对企业员工的各种行为方式，将员工的行为向特定的方向上引导，对于企业所希望出现的行为，企业用奖励进行强化，对不希望出现的行为，要用处罚措施进行约束。针对不同的人应该采用不同的激励方法。根据马斯洛的需要层次理论，每个人需要是不相同的，如何有效的激励人关键是要找到能够激励他们的激励因素。