有关公平的问题永远都不容易回答，不仅因为其相对性和复杂性，更因为其主观性。世界上并不存在绝对的公平，而且公平从来都不可能是客观存在。要决定你是否觉得自己的报酬公平，首先要考虑的是你得到的实际报酬和你在工作中的投入。这些报酬除了薪酬福利之外，还可能包括你在工作中得到的成就感和职业的发展，或者上级和同事对你的认可。而在工作中的投入则包括你自身带到工作中的价值，比如你的学历、学识、工作经验、知识技能、甚至容貌及工作态度。如果你觉得你在工作中的产出和贡献，与你所得到的实际报酬价值相当，你可能会感到公平；否则，便会感到不公平。这是从个人的收入/投入比的绝对值来判断。

　　然而，即使当你觉得自己的收入/投入比合理之时，假如你发现与你工作表现和贡献差不多的同事拿到的报酬远比你要高的时候，你的不公平感还是会油然而生。为什么？因为相对而言，你的收入/投入比较之于你的同事的收入/投入比要低，而在同一个组织中工作的人，在贡献相似的情况下，报酬也应该相等，所谓的“内部公平”是也。但是，在这个比较过程中重要的一点是，你选择的比较对象通常是与自己年资、知识技能相似的群体，而不是“任何”群体，否则没有比较的基础。当自己选择的参照群体其报酬大于自己的报酬时，伴随着不公平感产生的还有愤怒的情绪；当这种情绪无法排解时，你或许选择一走了之，或许选择偷工减料，或许选择要求加薪，或许重新选择一个报酬远不如你的参照群体。当这些手段都无法使用时，你也许只能选择通过极端方式比如罢工的形式来表达你的愤怒和诉求。本田员工的罢工其主要的原因就是薪酬之不公平。

　　本期杂志的封面报道从薪酬公平的角度，选择了外派员工薪酬的设计、调整、平衡来讨论薪酬界定的难度和复杂度，以及由于薪酬不公可能导致的严重后果。由于外派员工这个群体的特殊性，涉及到外国企业派到中国的工作人员、中国企业派驻到外国的工作人员以及中国企业在国内不同地区间的外派人员，又由于外派人员的工作性质、岗位、职责的不同，薪酬的变数差异不仅无法消除，而且不可避免，因此，要做到其薪酬与内部员工的一致十分困难。我个人以为，要消除此差异的终极解决办法在于人才的本地化培养；人才本土化之后，决定薪酬因素的可比性大大增加，这个问题便迎刃而解。

　　现在如果我问你，“当你发现自己的收入/投入比大于你所选择的参照群体之时，你是否还会产生不公平感（比如内疚）呢？”你又会如何回答？