所谓去中间化现象是指，当一个经理对一个员工主观性地做了一个判断，给员工的行为做了定性，贴上了标签，那么，这时候，无论员工行为背后的原因是什么，经理对员工的看法都是只有两个极端，非黑即白，没有中间路线。

　　管理当中，很多经理喜欢做判断，喜欢按照自己的想法给员工贴上标签，例如，懒惰是一个很好用的标签，如果经理认为员工很懒惰，那么，无论这个员工在做事情的时候，因为什么原因没有做好，经理都会把懒惰这个标签拿出来，“说你懒惰，你还不承认，现在这个事情没有做好，你还有什么好说的？”

　　当把懒惰这个标签贴到员工身上，其实，经理就失去了帮助员工成长的机会，员工也失去了解释的机会，员工被“去中间化”了。

　　再举一个例子说明这个问题。

　　假设在一个房间里，有4、5个人在谈话，这时候，我突然指着我左脚的鞋子说，我的鞋子是内向的，由于我说我的鞋子是内向的，所以这时候，很可能的情况是，大家开始讨论鞋子是内向的或者不是内向的。其实，内向这个词根本不是形象鞋子的，但是由于是我说鞋子是内向的，大家注意的是鞋子，而不是我，由于我事先给鞋子贴上了标签，引导了大家的思维，使大家陷入一场无意义的争辩当中。

　　管理当中也是如此，由于经理给员工贴上了标签，认为员工是懒惰的，意愿不积极的，被动应付的，那么，就失去了挖掘员工行为背后的原因的机会，长此以往，员工就被边缘化了，最终导致员工离职。

　　其实，员工绩效不佳的原因有很多，至少可以列举一下12项：

　　1、员工是否知道自己该做什么？

　　工的职责是否明晰，是每次都要等待管理者发布指令，还是说员工心中清楚自己可以自主决定做什么事情？

　　2、员工是否清楚自己为什么要做这些事情？

　　员工是否清楚自己做每项工作的目的和意义？他们的工作和公司的哪个目标相关联，如果员工高效地完成了工作，会给公司带来什么价值？

　　3、员工是否清楚如何做自己职责范围内的工作？

　　员工是否经过训练？如果员工没有经过训练，那么培训计划是什么？

　　4、员工做完一项工作之后，是否得到了回馈？

　　管理者是经常让员工把文件放在桌子上，而继续忙自己的事情，甚至忙的把员工提交的文件放错了地方，找的时候找不到？还是说员工每做完一件工作都会得到管理者真诚具体的回馈？无论是正面的还是负面？

　　5、员工做了一件工作之后是否得到了激励？

　　当员工完成一件工作的时候，是不是可以因此而得到激励？当然，包括物质激励和精神鼓励。如果没有，那么，凭什么希望员工保持士气呢？

　　6、员工做了一件工作之后，得到的回报是负面的吗？

　　当员工努力完成了一件非常棘手的工作，作为管理者，你给予员工的是更多棘手的工作，还是其他什么？

　　7、员工是否清楚自己的工作优先顺序？

　　作为管理者，你是告诉员工你心目中最优先的工作是什么，还是让员工自己去猜测，而你又在不知道什么时候突然出现，伸手向员工索要工作成果？

　　8、员工什么也没有做，还不会被处罚吗？

　　当你的某些员工什么也没有做，你却视而不见，从来不对他们进行处罚，而听之任之？如果是这样，你是在关心员工吗？你如何面对其他努力工作且表现优秀的员工？

　　9、员工认为你的方法不行的时候，你是怎么做的？

　　当员工对你安排的工作的方法提出质疑的时候，你的态度是什么？是大声的地告诉员工，我走过的桥比你做过的路都多？还是耐心地解释为什么这种方法能行？具体的操作步骤是什么？关键的控制点有哪些？应该和哪些人打交道，才能获得想要的信息和支持？

　　10、当员工认为自己的方法很好的时候，你的态度又是什么？

　　当员工拍着胸脯告诉你，我的办法肯定没问题，你是信任地告诉他，好，我相信你，去做吧？还是提醒员工，想法虽好，但要注意可能存在的风险，以及出现困难的时候，可以及时向你求助？

　　11、当员工对工作有恐惧感的时候，你的表现是什么？

　　当员工对你说，他对某项工作有恐惧感，不敢承担，这时候，你是虚伪地说一些自己都不相信的鼓励话，还是让员工说出自己担心的问题有哪些，你来帮他分析？

　　12、当员工因为家庭员工而影响工作的时候，你怎么做？

　　当你的员工被家庭问题所困扰的时候，你是听之任之，还是一味要结果，还是与员工谈心，表示同情，同时告诉他工作的重要性，希望不要因为家庭的事情而影响工作？　　只有经理抛弃了去中间化观念，才有机会和员工探究影响绩效的深层原因，否则，经理就是在制造平庸而非追求卓越！