关于加班费的计算，某机构提醒企业，必须注重其中的几个关键点。

　　关键一：加班费计算有两个原则。一是员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须经上司和人力资源部门批准等。二是除了双休日加班，企业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。

　　关键二：加班费计算应分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况。对司机、售货员和外勤等岗位实行不定时工作制，需要向当地的劳动保障部门报批，获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。

　　比如，某机构某客户公司与员工陈某签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同，职务为司机。该公司于2009年3月向陈某提出解除劳动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议，但是提出自己经常加班，公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间，以此要求用工单位补给加班费。可是，由于陈某在实行不定时工作制的司机岗位，其大部分工作时间不能算加班。

　　关键三：加班费的计算要确定基数。目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。如果劳动合同约定工资数额，即以此为基数。如果劳动合同中没有明确约定工资数额，则按照地方法规执行。例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。如果无地方法规，则以月 “工资总额”为基数，但伙食补助和劳动保护补贴等除外。实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

　　同时，某机构强调说，裁员并不是企业维持经营和节省成本的最佳方案。裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，同时导致一些优秀员工主动离职。其实，这种后果完全可以避免。

　　比如，某机构在近期调查中发现，一家客户因资金不足陷入困境，计划裁员，要支付数十万元的经济补偿金，而其所在行业的一些领先企业却经营顺利。某机构建议该客户公司，可以以优质人才和现有市场份额为资本，和同行企业合并。根据 《劳动合同法》 “用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，合并后的新企业不仅壮大了实力，没有流失高素质人才，也不用支付高昂的补偿金。