在辞退员工的过程中，由于员工情绪控制、企业辞退理由、HR沟通等方式不得当，之前双方劳动关系中出现的问题全部浮出水面，甚至导致企业走进无休止的诉讼之中。ＨＲ应全方位了解部门辞退员工的原因，主动找部门负责人了解辞退员工的原因。

HR需“上传下达”避免前后受敌

很多HR在面对劳动争议时，会注重向下的沟通，即与员工的沟通，寻求与员工沟通的解决方案与具体话术。注重这个方向的HR，实际上是注重自己的职业技能，注重于实操技巧的成长。但是作为职场精英，只注重这一点远远不够。

首先，企业ＨＲ应全方位了解部门辞退员工的原因，主动找部门负责人了解辞退员工的原因，是否存在员工不履行职责的证据。并告知情况，以及解决办法。同时，争取更多的授权空间，以及时间。

其次，找员工面谈，了解员工需求，员工是否决定离职，同时向员工表明公司意向。在最后阶段，无法调解时，根据现实情况备好辞退方案，不得套用原有辞退方案。

在此过程中，HR应表明自己的立场，转移矛盾。避免前后受敌，里外难做人。

面谈时HR部门与业务部门应相互配合

对于辞退员工HR除了双方调解外，因员工的评价结果不理想或者不胜任工作，应当有业务部门的领导与员工面谈。此时，HR需辅助业务部门的领导进行面谈。

例如：有一家单位，女职工因怀孕，导致业绩不合格，业务部门领导与其面谈时，发生冲突，直接勒令员工回家。结果第二天此员工的家属来到公司，表示不愿意离职。领导却避而不见，之后HRD和HR经理同女职工家属面谈无果，走入法庭。

这表面上看，业务部门的领导，似乎应负主要责任。是业务部门的领导挑起的事端，是业务部门的领导擅自解除了员工的劳动合同，他没有注意到员工三期的特殊性，所以业务部门的领导难辞其咎。但是要说部门领导负有主要责任，则难免有所偏颇。

部门领导在面谈之前，HR没有事先支持部门领导，做好辅助工作。为其预见所有可能性。在领导人面谈之后，HR没有在第一时间找员工进行安抚和调解。刘律师表示，此案例中，该企业HR占有一半的责任。

在辞退理由不足时，建议可以使用以下两种方法合理合法辞退员工：一是，同业务部门交流沟通，获取证据；二是，制造环境，等待证据。