尽管《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”然而现实中却有不少的用人单位基于种种原因，而对劳动者实行就业歧视。对此许多人往往保持沉默。其实，劳动者只有积极依法维权，才能减少侵权的发生。

侵犯平等就业权 劳动者有权起诉

【案例】2009年元月，罗曼与公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定罗曼担任公司的业务员，离职后三年内，不得到与公司有竞争关系的单位就职或从事与公司同类产品的销售工作。如违约，需一次性支付给公司3万元违约金。2012年4月，因罗曼到另一家与公司有竞争关系的单位就职，公司遂要求罗曼支付违约金。而罗曼确实有负于公司，最终只好根据公司的警告，辞去了新职。

【维权点评】其实，罗曼有权说“不”。虽然《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

但该法第二十四条同样指出：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……竞业限制期限，不得超过二年。”而罗曼只是普通员工，并不属于上述主体，且期限超过二年，故公司的竞业限制对罗曼不具有法律约束力。

侵犯特殊就业权   劳动者不必沉默

【案例】2012年5月18日，周琳在递交产假条后不到一个小时，不仅没有得到批准，反而被告知公司已决定解除与其的劳动合同。周琳心里明白，公司之所以如此，只不过是因公司的岗位为“一个萝卜一个坑”，周琳请假，公司就必须另外雇人，可要是不辞退周琳，不仅不便雇人，还要多发一份工资。最终，周琳只有选择了沉默：自己要生育能怪谁，总不能耽误公司工作，不上班也让公司发工资吧？

【维权点评】周琳并非只有接受。关于就业，我国对妇女、残疾人、退出现役人员等有着特别规定，即特殊照顾原则。其中对于妇女，《妇女权益保护法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。” 《女职工劳动保护特别规定》第五条也指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”故虽周琳休产假会给公司带来不便，甚至造成额外支出，但公司不但不得解除劳动合同，还必须照发产假期间的工资、福利。