王某入职已有一月零8天了，早上其部门经理李传世说：“王某离职了，而且也没写离职书，仅是说，我走了，批不批在于你，走不走在于我，我劝了两句，他说，关你鸟事。随后扬长而去。。。。。。”

李经理苦笑着：“现在的员工怎都变成这样了，怎么管啊，作为80后，也没这么样啊，真不理解。。。。。。”

与李经理对望着，摆弄着手中的笔，不由得相对无语，陷入了沉思。

在职埸上，辞职是一个现象，本无可厚非，相对于80后、70后来说，90后的“闪辞”确实是现代职埸中的一大风景，90后已走上职埸，作为HR是不能回避研究这一现象的。

从心理学角度，当一个人有理想和奋斗目标时，一般会为之而努力，但这必须要有一个过程，而且这个过程是非常痛苦的。

作为90后，家庭生活条件一般都不错，衣食无忧，走上职埸的多为90-95，中国的父母在育儿女时，多宠爱有加，倾尽全力，就是在这样的温室里走进了职埸，职埸上，是需要付出的，但90后并没有作为付出的准备，企业需要帮助90后员工成长，而且这也是为社会创造价值。

对这种现象，作为HR，如何应对呢？

一、温馨入职培训，建HEP计划

员工的入职培训，不能是“老三样”即：“员工看《员工手册》”、“HR讲课”、“员工自学”。所有这些，都需要变化，如：带员工进行参观公司、才艺大比拼、拓展活动，通过活动再进行分享，分享中进行感悟，悟中思企业文化，寓教于乐、寓思于行。

每一个员工最擅长的是什么？首先作为人力资源部同事是必须要清楚的，同时，要向员工的未来直接主管进行说明，切不可，扔在生产线上一了百了，自生自灭，这不是与员工共成长的方法，自不可取，这时HEP（HELP EMPLOYEE PLAN）计划就显得愈发必要，员工需要什么？企业需要什么？员工的家庭如何？员工与企业之间的价值取向是否一致？必要时进行家访（可采用电话或实际到员工家庭等方式），与员工家庭成员进行沟通、交流，以获得更多的员工信息，这些信息同员工简历表上的信息将大不一样。

二、正视90后特点，调整制度

笔者认为，90后是讲道理的一代。有很多“潮”的想法和观点，新词层出不穷如屌丝、给力等，早已在网络上、荧屏上大放光彩。

我个人喜欢博客也喜欢微博，2008年初就开始在中人网、世界经理人、新浪、博锐专栏等知名网站进行写博客，自2010年下半年开始在新浪玩微博，2005年开始有QQ，现在也是有所小成，与不少80后、90后交了朋友，我觉得不是他们难交往，而是我们要与他们共同学习，共同去理解正在不断发展的世界，方能一起发力为社会的进步做点事情。

也正因此，企业的制度在悄无声息地变化着，人员的流动率自然下降，作为管理者，若一味地认为自己是对的，无疑于“武大郎开店”，实际上，事情没有绝对的错或对，只有观点不同之分，谁也不是判官，我们应共同协商，在尊重中理解，在理解中调整不合理的地方。

三、加大沟通频率，对正频道

沟通是双向的，这已是大道理，谁都懂。但若把握不好，就会沟通失败，正是由于忽视了对方的感受而造成，沟通的频道发生了变化，本来我们早上想听央视6：30广播新闻联播，然而，却不调到合适的频道（CHANNEL），你不可能听到的，这就是沟通的要件。

90后的思维活跃，笔者觉得，他们的观点有时很犀利，而为何我们长于他们的人就看不出呢？究其原因，是因为角度不同，但往往我们不能调整角度去尝试从另一角度观察事物，这时得出的结论自不同，甚至觉得人家的荒唐，我们这时可能再扼杀一个创新主意。

与李经理一起沟通了以上内容，加以整理成文，虽是对90后也是初步探讨，但觉这个课题却很有研究的必要，一旦有所得，定将分享，也希望一起，让90后生活得更开心，工作得更顺利。