摘要：当我们抱怨招聘不到合适人才的时候，当我们用尽各种科学的测评手段测试是否是企业合适的人才的时候，我们是否思考过：为什么我们很在乎的候选人最终没有来？绝不是钱的问题！

我曾和很多高端人才接触，问到他们没有最终加盟的一个公司的理由时，结果是让人吃惊的。他们最终不能接受企业的原因大多是“我发现他们的招聘组织太不专业了，这家公司怎么这样？！”。我们的用人企业其实不应该不知道，你面试人才的时候人才也在面试企业，尤其是招聘高端人才的时候。当企业用尽各种科学的测评手段企图找到合适的人才的时候，岂不知因为忽视招聘中的细节，在不知不觉中已经把人才拒之门外了。

企业要想招聘到合适的人才，首先是吸引人才。从起草招聘广告，到向候选人发出面试邀请，再到笔试、面试和发出录用通知，哪怕是一个委婉的拒绝电话，都应该向应聘者传递一个信号，这是一家值得信赖的公司。

招聘广告是吸引人才的第一步

李明最终没有向这家公司发送个人简历。李明是一个销售经理，近期有跳槽的想法。他在网上浏览招聘广告的时候发现，尽管一家公司的招聘广告中给出了优厚的待遇，但这家公司的招聘广告上有错字，也没有显示任何人才政策和对人才重视的字眼，对销售经理的要求很模糊，这一切显示，这不是一家“正规的”公司，至少不是理想中的。李明说：投递简历是浪费时间。因为我从这家公司的招聘广告感受到，就是来到这家公司，自己也很难得到金钱之外的其它感受和成长。设身处地想一想，对一个诉求模糊的招聘广告，谁会浪费时间投出简历呢？一个精心设计的招聘广告可以让HR收到的简历多起来，让HR有更多的选择余地。

规划细节，重视每一个候选人

张烁曾经到一家企业集团应聘销售总监的职位。初次见到的面试人是一个刚毕业的大学生。在长达30多分钟的面试中，多问些资历上已经有的问题，张烁没有得到任何关于这个职位和公司的有价值信息。当天她没有见到经理级以上的任何人。张烁认为，根据应聘的职位，接待她的最起码也应该是HR负责人，尽管她接到邀请再次去参加面试，但是她回绝了。

一家高科技公司招聘财务总监。候选人按照约定时间准时参加复试。等了十分钟，HR向候选人解释，老总在办公室，但是有急事处理，请耐心等一下。二十分钟，三十分钟……老板的“急事”依然没有处理完。漫长的等待让候选人失去了耐心，任凭HR怎么解释，候选人最终没等老板处理完急事也因有“急事”离开了。这是一个典型的准备不充分导致招聘失败的事件。不管是因为HR对复试的重要性沟通不充分，还是老板的急事多棘手多重要，对候选人或者职位的不重视，企业没有时间观念、办事拖拉的印象已经在应聘者心目中形成了。

展示真实的企业情况，不让应聘者有落差感

高山先生到B企业后，发现企业的真实情况与人力资源部描述的相距甚远。高山应聘的是一家泵业集团的营销总监，原在一家德国企业任职大区销售经理，为解决夫妻长期两地分居的情况，高山决定回到爱人所在的城市。企业的承诺很好：除了高薪，还有五险一金，公司有自己自主研发的产品，给高山的职位是销售副总。这一切很符合高山的理想。但是，到企业后高山发现，所谓的五险一金是一年之后；企业刚从贸易型企业转型，确实有自产自销的产品，但是因人工成本过高，工人劳动效率低，单产品成本就高出南方几个强势品牌零售价10%，市场很难在短期打开局面。而新产品的研发和成本降低，不是一时就能解决的；至于高薪，人力资源部拿出一份合约，必须完成一个不可想象与企业实际相距甚远的指标。企业的情况让高山感到企业的缺乏诚意，心理落差很大。企业为了吸引高山，夸大了企业的情况，高山的离职是不可避免的了。

我们发现过很多企业没有如实告知应聘者所面临的环境或者夸大企业的福利待遇等，给应聘者造成不诚信的印象。虽然一时吸引了应聘者，但是最终失去这个人。企业不如诚恳的将应聘者面临的环境好的方面和不好的方面告知，让应聘者事先心理上有准备，也能感受企业的诚意。我认识的一位HR，他会和每一位新人进行入职面谈，甚至会和即将上岗的员工分析上司的优缺点，以便新人和上司更好相处，大大提高了新员工的成活率。

现在流行一句话叫细节决定成败。招聘工作也是如此。人力资源部是应聘者观察企业的第一个窗口，从招聘广告，到面试笔试的组织和入职面谈，忽视细节，说不定就关闭了一扇应聘者加盟企业的门。