【案例背景及现状问题】

甲是某成长型企业的总经理，最近他一想到职员A心里就犯堵。A是该公司的老员工了。其平时勤恳敬业，工作业绩也没的说--客户满意、同事称赞，可是近两年每到年终加薪，A总会气急败坏地说“我郁闷”，也难怪，该公司高速成长，每个人都有相当大幅度的薪水增长，只有他的加薪幅度小得可怜，与他同时进入公司甚至他一手带起来的新人都已经成为某业务分支上的负责人，“薪情”早涨到他前头去了。他几次带着质问的口气说：难道我的工作公司有什么不满意吗？客户对我的评价不够好吗？甲总对他说：你的薪水在咱们公司从事同样工作的员工中是最高的了。

其实甲心里很矛盾：本公司一直以“倒树”型速度和方式快速成长着，对员工的期望是能快速在其负责的领域扩大业务，作为负责人再拉起一小班人来，以使公司呈几何型增长。A是非常出色的业务人员，但几年来工作职位和性质都没有什么升迁和变动，业务虽精，却不可能给他太高的薪水。也不是没尝试让他做经理式的负责人，但发觉他只是一个出色的兵。他负责的领域虽稳固，却没法开疆扩土。可是，也没有辞退合格员工的道理呀，怎么办？

点评：

像案例中A这样的员工，很多企业都会遇到。他们业务能力出色，兢兢业业，客户满意，同事称赞，可以说是企业的元老了。可就是这样的员工，让很多管理者犯了难。他们业务虽精，但是工作职位没有升迁，工作性质也没有变化；他们是很好的兵，却不是将才。因此不能给他们太高的薪水，但是老员工在公司呆的时间长，按照“没有功劳也有苦劳”的逻辑，他们理所当然的认为自己应该拿高薪。这个时候企业应该怎么办？是继续保持原有薪水使员工怨气冲天，还是提高薪资以示企业仁义，或者干脆迂回曲折辞退这类员工？

专家认为继续保持原有薪资水平显然是不行的。员工对薪资不满意，心理不平衡，反映到工作上就是怠工。这似乎为企业提供了一个辞退员工的借口。但是冷静下来想，辞退这些精于业务的老员工对企业来说是一种损失。就算企业以原有的薪资水平雇佣新员工来填补空缺，招聘所产生的成本以及新员工达到同等业务能力所需的培训成本和时间成本都是不小的数目。这样一来企业是得不偿失的。

可以见得公司不仅不能对现在的状况无动于衷，也不能放走这些员工。对于以盈利为目的的企业来说，更是“一分钱一分货”，你做多少工作，就拿多少薪水。在工作保持不变的情况下，是不会多付钱的。升职的激励方式也被否定掉，因为出色的兵只能是一个兵，不能是一个优秀的管理者。在这种情况下，公司就需要探索其他激励方式来稳定这一类员工。至于采取什么样的激励方式，公司应该放宽思路，积极创新，从员工需求的多方面入手，采取综合的激励策略。