企业在制定薪酬设计激励制度时应关注的两项内容：
一、当心考评中的成见。
⒈信息失衡。绩效考核进程触及大量信息，前期的信息能够被歪曲，近期的信息所占份额太大，形成查核成果出现差错。
2.近因差错。考评人通常只重视近期的体现和成绩以近期形象来替代全部考察期的体现情况。
3.晕轮效应。考评人通常以偏概全，而影响了整体绩效的考评，致使过高评估或过低评估。
4.情感效应。考评人考评中不能保持正常心态，夹藏自个认识，凭仗自个好恶之心随意打分，形成查核有失公正。
二、避免查核规范失真。
⒈权责不妥，规范不符。责权利是对等的，可是很多公司组织某项使命，未赋予相应的权利，致使作业不能如期完成，在这种情况下用原规范进行查核，必定伤害职工积极性。
2.绩效权重不妥。使命绩效占的比重不大，态度和纪律占的比重偏高，即便按查核制度履行，成果也由遵守纪律情况好坏决议， 长时间下去职工会遵守纪律，却体现不了积极性。
3.查核制度迷糊。没有明确的查核制度，无章可循，查核人不能进行有用查核，以经历判断为规范，短少针对性和公正性，没有体现绩效查核作用。
4.查核规范不健全。定性规范短少详细描述，不一样人有不一样了解;定量目标未分化，片面成分多;目标规划轻浮，不合理。
