内部营销是一种把员工当成消费者，取悦员工的哲学。一个公司在内部营销上花的每一分钱和每分钟对你的外部关系都会产生倍增的价值。在美国，一些零售商通过为员工提供一定的折扣，促使员工在自己的商店里消费;福特汽车公司在公司内推行“员工购买计划”，以使员工拥有本厂出产的汽车;企业管理者不厌其烦地向员工宣传公司的远景，并自我标榜“我们是最棒的”。
　　对内部营销的关注始于20世纪80年代，克里斯蒂安·格纲洛斯可能是最先对内部营销做出定义的人。

　　他在1981年的着作中，称内部营销即把公司推销给被看作是内部消费者的员工，其含义是：“员工的满足程度越高，越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司”。后来他将这一概念进一步推广，主张“以一种积极的、通过营销方式进行的、互相协调的方法来推动公司内部职员为顾客创造更好的服务。”其实质是，在企业能够成功地达到有关外部市场的目标之前，必须有效地运作企业和员工间的内部交换，使员工认同企业的价值观，使企业为员工服务。在过去10年中，企业专家大多数倾向于认为内部营销是以营销角度进行人力资源管理的一种哲学。

　　取悦员工的哲学在现在以人为本的管理体制模式中具有很高的价值。

　　内部营销的目标是为了员工真正全心全意地为企业服务，认同企业的哲学和理念，最大限度地释放创造性和潜能，最终形成企业和员工共同成功的价值共同体。因此，取悦员工和取悦客户一样成了一个管理者共同面临的责任和任务。

　　除了内部营销外，企业取悦员工更多的是对员工的培训进行投资，一个学习型的组织要求员工成为一名合格的学习者。

　　对于员工而言，更好地适应企业发展的趋势在价值上是最为重要的，而做到这一点可能的办法是赋予自己的知识更高的价值。为什么素质培训是取悦员工的哲学呢?新英格兰人力资源联合会专业发展委员会主席鲍勃·尤班克说：“各个机构越来越认识到，人力资源生产和知识能力同样重要。我们正置身于这样的环境中，……知识员工必须不断学习才能适应发展的要求。”

　　培训是吸引和挽留高级人才的需要，在哲学上讲，它是一种方法。

　　据《培训》杂志的数字，雇员人数在100人以上的美国公司用于员工培训的经费总额从1995年的500亿美元，增加到2002年568亿美元。美国伊利诺伊州从事人力资源及利益咨询的休伊特同仁公司的报告说，在该公司今年调查的945家大公司中，有79%的公司为员工支付了全部或部分高等教育费用。在我国，随着产业竞争格局的加剧，对人才的培训已形成了所有管理者的共同责任;在某公司，公司制订了多达100项的全程培训计划，投资数万元聘请管理顾问公司作全年培训，董事长说，这是企业发展的必然要求，如果不这样做，眼看我们就要掉队了。

　　虽然内部营销的培训都是取悦员工的一种手段，但它们二者之间仍有些区别。

　　咨询专家亚德里安·斯莱沃斯基说：内部管理含义比培训要大得多。虽然二者都有涉及与员工的沟通，目的都是以特殊的方式改变员工的思维、态度和行为。但培训的重点是让员工能够更好地完成当前的工作，而内部营销则是涉及企业的根本性变化，其重点是让员工理解和接受工作方式的改变，并且以身体力行地促进这一改变。哲学化管理更倾向于用内部营销来取悦员工。

　　取悦员工的哲学是辩证思维和理性思维的综合。对于一个组织而言，取悦员工是一种战略;对于员工而言，它是自我实现的手段，它们的最终目标是双赢。