某HR是一家多元化集团下属的营销公司的招聘专员，该集团地处山东德州，现有2000余人，而所处的营销公司有100多人，分布在全国各地，也因此，该HR就是专门负责招聘招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就很少有人愿意留下的，也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。

　　该HR表示很无奈，那要如何帮助她解决这个问题呢?首先要知道人力资源管理工作仅仅是人力资源部的事情么?答案当然是否定的，各部门管理者均应承担本部门的招、用、育、留的职责。但是，我们HR在忙于帮用人部门招聘的时候往往忽视这一点，导致孤军奋战，最终功败垂成。

　　其次，根据招聘对象选择良好的招聘渠道是完成招聘任务的必要条件。因此，选择合适的招聘渠道尤为重要。可利用的渠道还是非常多的。如人才网站、网络论坛、求职招聘QQ群、人才市场、现场招聘会、电视机媒体广告、户外广告、公交灯箱广告、报纸报刊、微博微信等。在利用好这些外部招聘渠道的同时也要注重内部推荐渠道，人事部门可拟定内部推荐方案，对成功推荐人才并被公司录用给予一定奖励，发动全员招聘。

　　第三，众所周知，人力资源管理是一个招、用、育、留的过程，可以说前三个阶段都是为“留”做铺垫，因此企业留人就显得尤为重要。“三流企业留人靠钱，二流企业留人靠人(即某些管理人员个人魅力)，一流企业留人靠企业文化”，因此企业要想建立长效的留人机制，必须形成自己的企业文化，提升员工的归属感，企业只有留住人才才能长期发展。

　　第四，委托当地人力资源公司帮忙招聘。这确实是省时省力的好方法之一，只要定好合同，人力资源公司会在规定时间内安排好面试人员，只需要公司安排对接人员负责此事就可以。对于需要外派的人员，公司最好实行轮岗制。让营销部门有实力的储备管理人员和经验丰富的老员工，轮流外派工作。既能提高管理能力，又能锻炼业务开拓能力。

　　第五，做好福利待遇保障工作，解决外派员工的后顾之忧。对于公司外派人员，在薪酬福利待遇方面要有相应的倾斜政策，增加对外派员工的家庭关怀，主动帮助解决一些家庭的实际困难。公司还要有一些相关政策支持，给予外派人员固定的探亲休假的时间，避免家庭关系因距离产生隔阂，外派人员的回家和家属探访的费用最好由公司承担。总之，解决好后方问题，员工才能义无反顾地在前方冲锋陷阵、做好工作。