前些日子，看到人力资源管理网站上又“轰轰烈烈”地讨论起“如何看待薪资保密”的问题来，课题是这样的：“许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问：1、薪资保密，你觉得有这个必要吗?2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密?如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负责影响?”
　　这个话题，实际上是近年来在业界讨论已久，也可以说是争论已久的老问题了。关于薪酬的“保密”与“公开”，各有各的观点，各有各的说辞，整个一个“公说公有理，婆说婆有理” ，可谓是“仁者见仁，智者见智”，因而，至今也没有什么定论。
　　薪酬一直以来都是一个非常敏感的问题。薪酬的“保密”还是“公开”，对许多企业、许多HR来说始终都是一个令人十分头疼的问题。而从目前我国企业的发展状况以及企业所面临的市场竞争、环境变化来看，我认为这个课题中的两个问号有些“绝对”。大家都知道，世界上根本就没有什么“绝对”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中国，更是如此。同时，中国的道家文化也是明确的阐述了这一点，八卦图就是最好的注解。所以，对于薪酬问题来说，“保密”与“公开”也都是相对而言的。
　　我认为，薪酬的“保密”或是“公开”，要根据企业的实际情况来决定。也就是说要根据企业所处的发展阶段、经营状况、企业文化、制度规范、管理水平、经济能力、环境因素以及发展前景等多个方面的实际情况来决定“保密”还是“公开”，决定“保密”或是“公开”的“程度”与“幅度”才是“上策”。
　　我们公司的实际情况是这样的：
　　一、我们的观点方向：
　　记得我们有一位国家领导人曾经说过这样一句话：“公平正义比太阳还要有光辉。”此话对于指导薪酬管理很有借鉴意义。从薪酬设计的“五大原则”来看，“公平原则”也是放在第一位的，因此，建立一套相对公平、公正、具有竞争力的薪酬体系，让员工尽可能的觉得公平合理进而心服口服，才是支撑企业持续发展的关键所在。而从原则上来讲，公开才能公平，一个公平合理的薪酬体系与制度应该经得起检验，经得起评判，应该公开才对。
　　鉴于此，随着我们公司的不断发展、企业文化的不断进步与完善、管理水平的不断提高，我们的薪酬将逐步实行透明化管理(当然，这种透明是指企业内部透明)。这就是我们对薪酬管理的观点和今后努力的方向。
　　二、我们的现实状况：
　　我们公司现在采用的是“公开”和“保密”相结合的做法。
　　1、薪酬制度以及各项标准公开;2、绩效考核标准与考核结果公开;3、计件工资计算标准与计算方法公开;4、薪酬结果有限度保密。
　　三、我们的具体做法：
　　1、制度、标准、过程公开，让员工减少猜疑，感到透明公平。
　　大家都知道这样一个道理，那就是——“世上没有不透风的墙”，薪资不可能做到完全保密。实际上，我们所说的薪酬公开，不能简单的只理解为员工相互了解薪酬数额，也就是薪酬结果的公开，结果的公开还是次要的，关键要体现在制度、标准的公开上，包括制度、标准的制定过程公开。
　　在之前有关薪酬设计方面的分享中我曾讲过，我们的薪酬设计方案都是严格按照流程进行的，并且需要经公司薪酬管理小组批准，公示后执行的，这其中包括各项绩效考核方案以及一线员工计件工资计算方案等各个方面。
　　由于我们的做法让员工详细的了解了自己的薪酬构成情况，员工感到还是蛮公平、公正的，从而促使员工建立了信任，也就打消了猜疑的念头，大大降低了员工相互之间“打探”别人薪酬的兴趣与好奇心，能够将主要精力投入到积极的工作中。
　　需要说明的是，新员工入职，我们都会将公司的薪酬制度对其进行详细的讲解与培训。
　　2、绩效考核结果公开，让员工心服口服，产生激励效应。
　　我们公司的薪酬设计采取的是绩效驱动与强化竞争相结合的薪酬策略。 因此，我们的绩效量化考核还是做得比较完善的，这也就为薪酬公开奠定了坚实的基础。
　　(1)我们的绩效考核，考核结果在部门内公开，员工不但可以清晰地知道自己的考核结果，也可以知道本部门、同岗位人员的考核结果，而这些指标都是实实在在的“干货”，具有很强的说服力。譬如营销人员的销售额，数字在那里摆着，你能不服气吗?
　　(2)我们一线生产车间，大部分采取的是计件形式，计件工资的计算标准与方法每月公示，员工对一切都了然于心，这样的公开，使“多劳多得”的理念得到员工的广泛认可，进一步激发了员工努力工作的积极性。
　　(3)对于有些职能部门难以量化的考核指标，我们也有比较规范的考评机制，做到考核的公开透明，同时，也允许当事人投诉和申诉，确保考核结果的公平、公正，从而激励员工努力提高工作绩效。
　　3、薪酬结果有限保密，让公司掌握主动，确保有效管控。
　　应该说，没有一种制度或方法是完美无瑕的，薪酬管理就更不用说了。薪酬“公开”也好，“保密”也罢，都是各有利弊的。为了尽可能降低和消除薪酬公开带来的负面作用，从而有效的利用薪酬杠杆来推动公司管理，我们在实行上面几项“公开”的基础上，对“薪酬结果”，也就是具体发放数字实行了“有限度”的保密，以便使公司在薪酬管理中能够掌握主动权，根据具体情况适时做好有机的协调平衡，确保薪酬管理的有效管控。
　　我们的有限度保密是这样做的：
　　(1)员工只能知道自己的工资发放总额和明细，有疑问可以随时到人力资源部门查询，但对于其他员工的工资数额无权从“官方”了解。
　　对于有些企业制定薪酬保密制度，或是签订薪资保密协议，更或是还有什么违规处罚，我们不太认同。我们认为，从心理学的角度来讲，越是这样，越容易引起员工的猜测，越能勾起员工的“窥探”心理。因此，我们不提倡员工之间相互“打探”，也不明言不允许“打探”(避免提醒)。员工入职时我们会把薪酬制度、标准向其详细介绍，但“保密”这个问题则是绝口不提，让其无意识地淡化，不放在心上，效果反而不错。
　　(2)各部门经理或主管只限于知道本部门或自己管理权限范围内的员工具体薪酬结果，而对非权限范围内的员工的薪酬结果无权知晓。
　　每个月我们都会把员工的工资表发给各部门、各级经理或主管，由他们发给员工。
　　(3)高层管理的薪资是保密的。像我们这种研、产、销一体的企业，公司高层管理者因为分管的工作不同，有时往往会造成工资差异比较大(譬如分管营销和分管后勤的)，因此，对于高层管理者的薪酬额度，在目前情况下我们是实行保密的。
　　四、我们的“特殊处理”：
　　在之前的分享中我曾经介绍过，我们是典型的家族企业，并且发展时间还算比较长的，因此，也就难免具有家族企业的沉疴痼疾。诸如亲属、元老等关系的处理，他们的岗位、能力与薪酬的赋予，他们的考核等等，还真有些棘手。这个群体的事情处理不好，就不敢谈什么薪酬公开，谈什么绩效考核公开等等，其中的原因大家都懂。
　　鉴于此，我们从三年前就开始着手进行此项工作，这些工作是在说服老板，征得大多数家族成员认同后进行的。通过对这个群体的“晓之以理，动之以情”的“说服教育”，尤其是“特殊处理”，使公司的薪酬制度得到了顺利的执行，收到了较好的效果(这种“特殊处理”在这里只能点到为止，不好做太详细的分享，可以单独交流，请大家理解)。
　　1、对家族成员的“特殊处理”。
　　家族成员与同部门、同岗位员工一样执行公司的薪酬、绩效考核等制度，一样的绩效结果公开。也就是说不管你有多“亲”，根据岗位享受“同等待遇”。而老板会在年终根据他们的“性质”、“表现”或“业绩”，以自己的名义给予不同的“红包”。
　　这样的“补贴”虽然一定程度上已是“公开”的“秘密”，但那是人家自己家里的事，员工也就没有什么可以说三道四的了。
　　2、对公司元老的“特殊处理”。
　　公司的元老是不可以忽视的。但随着公司的发展，有些元老们技术也好、能力也好、理念思维也好，都明显的滞后，随之而来的则是他们与“空降兵”的矛盾，表现出来的突出问题就是：新来的人要比他们薪酬高。特别是同一个部门的，这让他们很难接受，由此会引发他们的不满或嫉妒，从而导致他们的行动表现或言论在公司中起到副作用。为了有效平衡，我们采取了如下措施：
　　(1)有针对性的提高老员工生活福利待遇。譬如，在住房上政策上，我们规定：十年以上员工，享受主管级别的住房待遇。还有一些其它的措施等等。
　　(2)放开工龄补贴年限限制。许多企业都对工龄补贴设有年限上线，譬如，每满一年多少钱，满多少年及以上就固定数额不再增加等，我们之前实行的就是满10年就不再增加了。放开年限上线后，让老员工感觉有一种成就感、自豪感，心里舒坦，感觉倍爽。而实际上公司也没多花多少钱，因为在当今大环境下，企业里10年以上的员工毕竟是少数，但这样的处理，一定程度上抚平了元老们的“伤痛”，平衡了新老之间的矛盾。
　　(3)对于“英雄”念旧好。每个企业都有跟随老板创业打天下的元老级“英雄”，而这些“英雄”们随着企业的发展、市场环境的日益变化有些已经落伍了，他们的能力、绩效已远远赶不上后来者，但对于他们，“祖国”没有忘记。我们视其每个人的不同情况来进行调整平衡。公开的措施就是对其做思想工作进行转岗等(譬如销售出身的让他们做市场督导);背后的方法就是老板还视个人情况给他们享受不同程度的家族成员“特殊”津贴待遇，或是对其家庭或家庭成员实施特别关爱等等。
　　坦白的说，不论怎么处理，都是花的老板的钱，但是经过这样的一系列“特殊处理”，不但让同样的“钱”发挥出了较好的激励作用，还让这些“关系户”们感受到了情义，懂得了感恩，理解了公司和老板，工作态度与工作热情也就可想而知了。同时，更让广大员工感觉到了公平，起码“面子”上过得去，“虚荣心”得到了满足，有利于公司的管理。
　　薪酬是激励员工有效地实现企业目标最重要的“工具”，而薪酬发放方式，则在薪酬管理中扮演者十分重要的“角色”。无论是“保密”也好，“公开”也好，都是为了实现企业管理目标的一种“手段” ，因此，我们HR作为薪酬计划的主要制定者和管理者，在选择使用何种“手段”时，一定要充分研究自身的企业文化，要结合自身企业的实际情况，选择对自己企业负面性尽可能少的方式来进行，才能让薪酬发挥出最大的激励作用。
　　相信，随着社会的日益进步、信息化的迅速发展、管理水平的不断提高，薪酬体系必将越来越透明。而与此同时，人们的观念也在不断转变，每个人会更加注重自己的隐私权，薪酬作为其隐私的一部分，人们理所当然的自己就会加以保护了(同样，打探别人隐私也将被视为不礼貌的行为)。这也就是我为什么要在分享的开头说这个课题的问法有些太“绝对”的原因所在。