员工福利是指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。通常包括以下类型：
基本补贴：膳食补贴、住房补贴、工龄补贴、交通补贴、通讯费补贴、节日慰问金、独生子女费、旅游补贴、基本门诊免费医疗等。
假期：法定假期、公休假日、春节假期、婚假、产假、哺乳假、丧葬假、病假、工伤假、探亲假、年假等。
社会保障：社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险）、商业保险、住房公积金、退休补助、企业年金等。
劳动保护：工作服、免费体检、高温津贴、取暖费等。
工人特殊补助：工龄补贴、大假补贴、全勤奖等。
关键人才补助：住房补助、工龄补贴、补助等。
中高层管理人员补助：购房免息贷款、购车免息贷款、汽车费用补贴、公费医疗等。
外派常驻人员补贴：安家费、随迁费等。
特殊情况补助：工伤补助、重大意外伤害或疾病补助、在职期间死亡补助、家庭困难补助等。
奖励：合法节税、股权、期权、利润分享、等。
其他福利：水电补贴、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务（职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等）、子女奖学金、购书卡、旅游等。
2、福利究竟是保健因素，还是因素？
赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作态度的因素包括两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。
笔者的观察发现，企业员工对福利的不满，经常表现在以下四种福利项目上：
基本补贴。膳食补贴、交通费补贴、通讯补贴等项目，企业的基层员工一般比较重视，如果同行企业普遍提供而企业没有提供的话，也比较容易引起员工不满。
假期。公休假日和法定假期，对于国内不少企业来讲是比较难以做到的。制造型企业旺季加班、节假日加班等都比较普遍，商贸型企业基本上全年无休。员工虽然能够接受现实，但大多是不满的。
社会保障。在这一类型福利上，目前绝大多数企业都能够按照国家规定缴纳社会保险，比较容易引起员工不满的在于企业缴纳的基数一般比较低。缺乏住房福利，容易引起员工尤其是年轻员工的不满。
劳动防护。工作服、安全的防护设备，对于存在工作环境问题的员工来说，仍然是非常看重的。
企业如不重视或者重视不够，容易引起员工的恐慌。
在这四种福利上，企业如果能够做到和同行大多数企业相比“人有我有”，就能够体现福利的保健作用。如果是“人有我无”，自然就容易引起员工的不满。笔者近几年的观察发现，不少中小型企业的福利仍主要集中在这四种福利上。
随着国内企业越来越重视员工福利，目前不少规模企业在福利上不仅覆盖了上文的四种福利，更是针对企业的不同人群进行了个性化的激励设置。工人特殊补助、关键人员补助、中高层管理人员补助、外派常驻人员补贴、特殊情况补助等五项福利项目，实践中可以针对特定人群起到有效的激励作用。企业通过这五种福利，不仅实现了“人有我有”，更做到了“人有我优”。特别的，在当前的经济形势下，住房补助、汽车补助、免息购房、免息购车等项目能够提升员工在住房、汽车等核心消费上的购买力，比较贴合企业中高层管理人员及关键人才的需求，属于比较容易取得激励效果的福利项目。
在员工福利上表现优秀的企业，更是做到了“人无我有”。合法节税、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务等福利项目能够降低员工的负担，股权、期权、利润分享等则有助于提升员工的工作主动性和积极性，具有较强的激励性。
因此，从福利项目上来看，和行业的大多数企业相比，如果做不到“人有我有”，企业的福利将带来员工的不满；如果做到了“人有我优”，企业的福利将不会带来员工的不满；在以上两个层次基础上，如果能够做到“人无我有”，则会带来员工的高度满意，福利也就具有激励作用。
3、如何用好福利这把“双刃剑”
福利是把双刃剑，福利的支出往往在企业的中占有不小的比例，实践中如果连保健作用都起不到，引起员工的不满，自然是得不偿失；但如果能够满足员工的需求，超越员工的期望，自然就能够起到激励的作用。
实践中，企业一般应根据自身的财务支付能力、定位、行业的薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑企业的福利规划和实施，包括实施定位、福利预算、福利菜单、福利套餐等。
（1）实施定位。将企业的福利支出水平与行业水平比较，大致可以分为四种。领先型，支出水平超过行业里大多数企业；跟随型，支出水平接近行业的平均水平；滞后性，福利支出水平低于行业里大多数企业；混合型，针对不同职位采用不同的福利策略。
（2）福利预算。和工资相比，福利属于间接薪酬。福利的预算受企业整体的薪酬预算限制，福利在薪酬中的比例也往往处于一定的区间。
（3）福利菜单。员工对企业提供的福利项目设置要求越来越具有个性化，这需要企业能够提供涵盖所有员工合理福利需求的完整菜单。
（4）福利套餐。不同类型员工，提供有针对性的福利组合，这就是福利套餐。福利套餐需重点考虑企业不同层级员工的需求差异，能够做到个性化激励。
企业的福利应首先起到保健作用，这是必须的。在企业的成本允许下，企业可有针对性的推进“人有我优”或者“人无我有”项目，以实现福利项目的激励作用。
企业的福利并不是越多越好，而是要能够个性化的满足员工的需求。
除此之外，在福利的规划和实践中还应重点把握好以下四点：
（1）人性化。人性化管理是当今时代管理的主流，企业通过人性化的福利项目，可以提升员工的幸福感，带来员工的忠诚和感恩。例如，节日慰问金，花费的金额可能并不高，但却能让员工感觉到企业的关爱。
（2）价值导向。通常，企业的和中高级管理人员是企业价值创造的决定性力量，他们往往是企业福利项目的倾斜对象。也有不少企业设置了工龄补贴，希望员工能够和公司一起长期发展。价值导向就是企业期望员工具有什么样的行为，通过正向激励某种行为而使得员工养成正确的行为习惯。
（3）个性化。在预算有限的前提下，最大可能的覆盖不同层次、不同类型职位员工的需求，并牢牢的把握住特定类型员工的主要需求。例如企业的基层员工，吃、住等基本的生活需求是他们在福利上的比较看重因素，企业针对他们提供膳食补贴、住宿补贴就可能给他们带去实惠。
（4）创新。企业的福利实践需要创新。弹性福利、利润分享、心理援助等福利项目近年来越来越多的受到企业员工的欢迎。企业需要保持开放的视野，并倾听员工的心声，将员工的需求进行创新性的福利产品解决。但这种创新，并不是要重新发明某项福利，而是要敢于和善于吸收外部的创新型福利产品，通过组合的优化、内容的优化、目标对象的优化来更好的满足员工需求。
4、如何在福利中体现鲜明的？
企业文化是企业经营哲学的演绎，而福利作为薪酬这种价值分配的一部分是服务于企业的经营实践的。企业的福利，应该与企业文化保持一致，体现企业的价值导向。由于企业文化往往具有时代性，因此企业的福利也应体现时代的潮流。在实践中，要想让企业的福利能够体现鲜明的企业文化，需要重视以下五点：
首先，在企业的福利制度制定时进行企业文化方面的审视。这种审视，就是要去评估各项福利措施是否与企业的经营理念、企业精神、核心价值观相一致。企业的福利措施是为了激励那些和公司企业文化保持一致的员工。在福利制度的审议时，最好有负责企业文化职能的员工参与，以确保福利措施的导向与公司的企业文化是一致而不相违背。
其次，企业应重点保留那些具有自身特色的福利措施。某企业福利措施比较有意思，他们有一项年末的狂欢晚会，企业里所有员工及其家属都被邀请参加，这项活动是该企业每一年的最大型活动，通过活动，企业员工的家属在尽情狂欢的同时也获得了企业的归属感。另一家企业的某项福利措施也比较有趣，在每年阳澄湖大闸蟹上市的时候，该公司老板就会托人从产地空运一批阳澄湖大闸蟹搞大闸蟹宴，企业里的员工及其家属都可以参加，其乐融融。
第三，不要忽视企业里的弱势群体。企业的基层员工不仅薪酬较低，他们的福利也相对较低，是最容易产生不满的群体。企业可针对这些弱势群体，制定出有针对性的特色服务项目，做到“人有我有，人无我有”，“花小钱，办大事”。
第四，要注重福利制度和措施的宣传。
许多员工并不理解企业提供福利的目的，也有不少企业为员工提供了不错的福利但却不注重宣传。企业的福利，是企业社会责任感的体现，是一种善举，通过宣传有利于获得员工的感恩之心。
第五，福利项目的质量比数量更重要。大多数企业不可能为员工提供高福利，企业的福利预算往往是有限的。在这样的背景下，企业应避免面面俱到，过于注重福利项目的数量。企业提供性价比高的福利项目，更容易获得员工的认同。
结语：企业的福利属于员工的间接薪酬，如果使用得当，能够获得非常好的激励效果。如果实施不好，也容易带来员工的不满。在实践中，企业应根据自身的财务支付能力、发展定位、行业的薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑企业的福利规划和实施，并注重塑造鲜明的企业文化，以体现企业的特色。
