防止经理人或业务骨干跳槽，特别是天王巨星级人物流失的问题，应当摆到企业家的重要日程上来。那么，怎么样防止核心人才的流失？其实从本质上讲，人才本身就是一个商品，他要在一定的场合，一定的领域里实现自己的价值。商品的本质在于流动，关键是怎么控制他的流动，让他按我们想象的流动。

　　这就好比招商引资，别人肯到你这里来投资，并不一定是你的政策好，也不是因为你的投资环境好，或者说你开的条件高，而是在这里投资让他觉得“值”。找工作也是这样，他也是一种投资。这个企业对一个人的吸引力到底有多大？就好像价格和价值相比一样，在这里面，他付出的劳动和他得到的收益相比，收益会是更大的。更大的收益我才能在这里做，这是一个最基本的东西。收益最大化，是留住核心人才的关键。如果他觉得在另外一个企业收益最大化的话，那他就会流失。

　　收益最大化，并不等于你给他的工资最高，给他的报酬最好。人们看重的收益会有这四种：品牌收益、功能收益、情感收益、探求收益。

　　品牌收益

　　假如一个企业的工资、奖金比别的公司都少，那是不是就意味着吸引不到人才呢？不是的。为什么世界五百强招人特别好招，而且它们一般都能以较低的价格吸引到好的人才？品牌价值的效果。

　　优秀的大学毕业生一般都会被有名气的公司吸引去，理由很简单，比方说，你只要说在微软做过，到其他的软件公司他就愿意要你；你只要说在IBM做过，别的一些IT类的公司就愿意要你。为什么会这样？因为这个企业对员工会有品牌价值，所以有一些人为了找一个好工作，就先进微软或IBM镀金。即使在那里面他一分钱也不赚，但他出来找工作，在市场的价格就被抬高，收入立马翻倍。在那里就算是一个主管，出来马上升为部长，都会官加一级。这就是品牌收益最直接的体现。所以你的企业能不能给他这种收益很重要。

　　功能收益

　　功能收益说白了就是我们的工资、奖金、福利等物质收益，这是在人才付出后获得的最直接的收益，能够直接体现出来的功能。比如在这里可以得到工作，可以养家糊口，在这里能得到公司各种收益等等。功能收益大也就会促使人才收益增大，从而增加了企业吸引力。

　　情感收益

　　情感收益，就是他觉得在这里工作特顺心，特爽；老板对我特好，特重视；下属特听话，同事合作特愉快。企业里面的工作生活让他感觉很愉悦，很有成就感。他得到了物质收益，同时还得到了尊重，得到了朋友，得到了这样的一些精神收益。所以你要给他营造这样一个轻松的环境，开心的环境。为什么有一些人在跳槽之后又跳回来了？因为在外面不如这儿开心，外面的世界很无奈，咱们家里很精彩。

　　探求收益

　　探求收益往往也是跳槽的原因。有的人选择离开就是因为觉得这个企业已经没有什么意思了，在这里已经干够了、干腻了，没什么值得学习的了。其实这就跟找第三者一样，或许第三者还不如第二者。长得不如第二者漂亮，性格也不如第二者好，也没有第二者聪明，可他就是对第三者感兴趣。其实，这是因为人都有新奇感，也就是说第三者对他来说有探求收益。

　　我们很多时候花高价去看一场电影，只是因为听说那部电影挺好的，自己并不知道好与不好，只是想看看，这就是探求收益吸引了你。企业也是如此。比如说，他会说这个企业挺不错的，说这项工作挺有意思的，他想加入这样的一个公司，这就是他在探求。

　　人们往往是求新求奇的，如果你的企业能够给到他这种收益，也是能够把他吸引住的一个原因。

　　一个人要在工作中获得这四种收益，他需要为此付出代价的。那么，要有哪几个方面的付出呢？

　　劳动付出

　　任何人都不可能不劳而获，自古就有“不施而得报，不劳而有功者，未之有也”。付出劳动获取回报，这是大家都明白的一点。而劳动付出无外乎就是体力和脑力的付出、时间的付出等。让劳动付出更少，比如说缩短工作时间、降低工作的复杂程度等等。

　　精神付出

　　有些人在企业里，其实工作很不错，钱也挣得挺多，但是他会觉得心太累，他的精神付出了很多。很多时候我们说，在这个企业太累了，倒不是说我们付出的劳动有多少，而是在处理人际关系上叫人太头疼，太劳神。如果企业让他心太累，他就会跳槽。

　　   关系付出

　　关系付出，就是为工作付出的关系代价。比方说有很多的政府官员的太太们、子女们加入到一些企业，之所以这些企业吸收他，是因为他有一些特殊的关系。那么他自己也会意识到，他所获得的工作是因为他老爸或者老公的关系，他自身价值的实现其实就是动用他的关系资源，这也是他的付出。

　　机会付出

　　机会付出是财务上的名词。一般来说，就是相比较而言，个人总是要放弃其它机会而获得这个机会。他到你的企业来工作，那么他就会放弃到其他企业工作的机会，或者创业的机会。但是一般来说，一个人得到的机会倾向于缩小，没有得到的就会倾向于扩大。得不到的永远是最好的，所以男人总会觉得没有嫁给自己的女人是更好的。正是因为得到了会倾向于缩小，所以经过自己的比较，总觉得不划算。心里总想着，我要是嫁给那个男人就好了，我要是娶了那个女人肯定比现在过得好。存在这样的心理往往导致跳槽现象的出现，这就是机会付出。所以，在这个方面，我们就要给他清楚地摆明这两种机会的前途。

　　那么，是不是给他很多的收益，让他付出很少，他就很愉快地留下来了呢？不是。有很多的时候，你对他好，他也认为不好。因为客观上的好不等于主观上的好，所以除了给他收益最大化和付出最小化外，还要沟通，沟通让他知道你的好。

　　沟通，消除认知障碍

　　很多时候，领导人对员工好，可是因为缺乏沟通，员工总会觉得跟你倒了八辈子霉一样。因为他没有真正认识到你的好。

　　让一个人能真正认识到别人对他好，有时候需要他自己体会，但更多的时候是需要沟通。有一个首席咨询师给一家公司做了一个管理项目，收了40万。后来，他觉得很不合理，自己带了几个人辛辛苦苦干了好几个月，公司收到40万，他只得了5万元的奖金，他觉得自己的收益与付出不匹配，感觉老板剥削了他，所以就有了跳槽之心。

　　很多员工都认为自己受到了剥削，其实主要是因为他们忽视了企业经营的各种成本，而老板又没有告诉他们，他们怎么能知道呢？于是，公司领导就跟那位首席咨询师进行沟通。虽然收入40万，真正的纯利是多少呢？毕竟纯利才是企业的真正所得。这40万中，公司长期的品牌建设、广告宣传、持续的客户服务等都要成本。办公费用、人员工资、培养投资、营销人员的提成等又需要极大的开销。这么分析下来，那位首席咨询师实际上还欠公司7万块。沟通后，他老实了，不想跳槽了，也消除了怨气，工作也积极起来了。

　　往往很多时候，为了一个人的成长，为了他能够创造价值所做的付出是相当大的，但是很多人却视这种付出为不值，不承认这种付出。所以，要想留住你的核心人才，需要沟通，承认企业对他的付出，承认企业的好，心甘情愿留下发展。

　　领导禅悟

　　“投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业的竞争根本上就是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。对于企业而言，留人之要在于有吸引力，吸引力之要在于给予人才越有价值的东西。你会让核心人才不断有情感收益，探求收益，员工就会为你回报更多。

　　非常时期，很多企业举步维艰，很多人才也开始蠢蠢欲动。让他们留下来，与企业共度难关，成为领导者工作的当务之急。非常时期非常领导，留住核心人才的智慧就在于引力公式的运用：

　　人才收益／人才付出×沟通=吸引力。

　　你只要在每一个核心人才的心里写下一个大大的“值”字，何愁龙不长游，凤不长栖？