比尔-盖茨是我们这颗神奇星球上最富有的人，全球几乎每一台电脑上都装着他的操作系统，我同样在他(微软)的Office中文界面上用Word2003中文版写作!

　　比尔-盖茨敢忽视人才吗?噢，拜托，他不傻!他只打开了人与计算机交流的大门而已，而为微软源源不断开发出每一个神奇软件的是比尔-盖茨和他的微软遍布天下的人才大军!是他旗下的IT天才们为他与微软赚得一桶桶的财富，让他屡屡成为全球财富“帝王”!

　　沃尔玛是全世界靠经营商店(这其实只是人类历史上最简单、最初级的商品交换方式，比在集市中吆喝有秩序一些)最成功的企业，靠买卖商品，它已经连续几次登上全球最大公司的宝座!你认为它是靠的什么呢?

　　告诉你，是它的店员，是它的管理人员、采购人员、财务人员、市场人员……是它忠诚的员工，沃尔玛的创始人萨姆-沃尔顿(Sam Walton)教他们如何面对顾客“真诚地微笑”，教他们怎样“为顾客着想”，而他们，就用这人类最基本的交流技能赢得了顾客的心，赢得了天下人的腰包!

　　GE是缔造“全球第一CEO”杰克-韦尔奇的阵地(杰克-韦尔奇也正是利用这块阵地重新缔造了GE!)，这家老牌的多元化电气巨头，如今每年的净利润达150亿美元(也许还会更多)，相当于每年创造出1.5家新的全球500强公司!GE为几乎全球每一架民用飞机装发动机，为遍布各国的大型电站提供巨型设备，你家中为你照亮生活的电灯泡、给你冰爽啤酒的电冰箱，也许也有GE的身影……

　　你以为GE是靠吃爱迪生的老本而创造出今日的辉煌地位吗?恰恰正是发明电灯的爱迪生告诉GE人，企业永远需要依靠人才创新与进步!每一台笨重的飞机发动机中凝结的是全球最先进的精密技术，每一次点燃与发动的不单是一台发动机，而是千万GE人才的智慧火花!GE对人力资源的诠释与运用，造就的不仅仅是无论身处何处都能独当一面的精英人才，更是全球企业界对任用人才、选拔领导人等用人之道的史无前例地重视之风!全球500强公司中，有三分之一的公司CEO曾经是GE的员工，事实已足以让你瞠目结舌!

　　花旗银行已经连续几年蝉联“全球最大的银行”，发生在花旗银行中国分行的一件事情会让你明白，花旗银行是如何执全球金融业的牛耳!

　　2001年，花旗银行在上海举行的一个盛大宴会上，有一席特殊的客人。他们中年龄最小的已经过古稀之年，最年长的已逾耄耋之年，为98岁高龄!然而他们个个都精神矍铄，都能讲一口纯正、流利的美式英语。而且，他们成为宴会的明星!来自美国花旗银行总部的高层领导者，包括花旗集团CEO桑迪- 威尔(Sandy Weill)，争相频频向老人们举杯祝酒。

　　他们是谁?他们缘何倍受花旗高层们的尊敬?
　　原来，他们是花旗银行上海分行的元老级员工，于1920-1945年期间先后在花旗银行上海分行任职，是花旗银行在上海乃至在中国百年发展史的历史见证人!也许花旗银行已经深得中国文化的精髓，花旗规定，向所有为花旗效力满25年的员工颁发荣誉证书。以示对花旗银行上海分行元老的尊重，并给新员工树立榜样。

　　松下幸之助用什么样的人：

　　(一)、不忘初衷而虚心

　　学习的人。所谓初衷，也就是松下公司的经营理念，即创造优质廉价的产品以满足社会、造福社会。只有抱着这种初衷，才可能谦虚，也只有谦虚才能实现这种使命。

　　松下在任何时候都很强调这种初衷，可以说，他的谦虚正是为了达成、完满初衷而提出来的。同时，谦虚使人容易发现别人的长处，当然也就能够顺利实行活用人才之道。

　　松下指出：处于领导岗位的人，尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业所需人才的第一要件。

　　(二)、不墨守成规而经常出新的人。松下公司允许每一个人在基本方针的基础上，充分发挥自己的聪明才智，使每一个人都能展现其五光十色的灿烂才能。同时，也要求上司能让部下自由行事，活用每一个人的才能至其极限。

　　(三)、爱护公司、和公司成为一体的人。在欧美人那里，当人们问及从事什么工作时，他的回答总是先说职业，后说公司;日本人则与此相反，先说公司，后说职业。松下要求自己的员工保持日本人的这种观念，要有公司意识，和公司甘苦与共。

　　(四)、不自私而能为团体着想的人。松下公司不仅培养个人的实力，而且要求把这种实力充分地运用到团队上，形成合力。这样，才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。

　　(五)、能作正确价值判断的人。

　　松下的所谓价值判断，是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法，对日常工作的看法。

　　松下认为，不能作出正确价值判断的人，实际上是一群乌合之众。

　　(六)、有自主经营能力的人。松下认为，一个员工只是照上面交代的去做事，以换取一月的薪水，是不行的。每一个人都必须以预备成为社长的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现，也会逐渐成长起来。

　　(七)、随时随地都有热忱的人。松下认为，人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，如果拥有非做成功不可的决心和热忱，困难就会经忍而解。

　　(八)、能得体支使上司的人。所谓支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意;或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。松下说：如果公司里连一个这样支使社长做事的人也没有，公司的发展就成问题;如果有10个能真正支使社长的人，那么公司就有光明的发展前途;如果有100个人能支使社长，那公司的发展更加辉煌。
　　(九)、有责任意识的人。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。

　　有了自觉的责任意识之后，就会产生积极、圆满的工作效果。

　　(十)、有气概担当公司经营重任的人。

　　张瑞敏怎样用人?

　　海尔集团张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”所以，对于领导者来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。敢用疑人，会用疑人，更是技高一筹，智高一筹，只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。

　　用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。

　　“用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。只要翻开历代的古籍，看看历朝的君主，或数数近代历史的各国统治者，或看看各国各大企业成功的历史，都会发现这不过是一句自欺欺人的谎言。一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。

　　因此，如果只是用而不疑，那企业迟早必乱;如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。正确的态度是：用人要疑，疑人也要用。

　　“用人要疑”，就是在用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人的时候，本着对企业对这个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。

　　疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观。

　　用人要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。

　　“用人要疑”，是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的态度。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性、观念、知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才，不能盲目地一信到底。现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监督。用人不“疑”，人就容易恃宠生娇。