我注意到，当事件发生的时候，作为雇主，无论是富士康还是本田，都有一个细节，那就是要求员工与企业签订协议，即要员工承诺不犯此类事件。富士康要求员工签订的是“不自杀协议”，即要求员工签订“若发生非公司责任原因导致的意外伤亡事件（含自杀、自残等），同意公司按相关法律/法规进行处理，本人或家属绝不向公司提出之外的过当诉求，绝不采取过激行为导致公司名誉受损或给公司正常生产经营秩序造成困扰”的协议，富士康之前还曾为了防止加班的纠纷要求员工签订“自愿加班切结书”。而本田在发生罢工事件之后的做法则是要求工人们签署一份“承诺书”，承诺“将绝不领导、组织或参与怠工、停工和罢工”。
说老实话，我对富士康和本田两个企业并不了解，无法对事件的内因做深入的挖掘，但在我看来，富士康和本田的这种签协议的做法无疑就是把员工推向了企业的对立面。
经济人假设理论，是美国工业心理学家麦格雷戈在上个世纪60年代提出的管理理论，经济人的意思为理性经济人，也可称“实利人”，经济人假设是指每个人都以追求自身利益或效用的最大化作为个体行为的基本动机和目标。经济人的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当。斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。亚当。斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。
经济人假设是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。经济人假设对管理理论和管理实践起到了巨大的影响，其中科学管理之父泰勒是这个理论的典型代表，他所提倡的“时间——动作”分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高。
在过去的几十年间，很多的管理者秉承“经济人假设”理论，被管理者也大都接受了“被”经济人的假设。这些管理者认为，这些员工只要告诉他们做他们应做的事给他们相应的报酬，应该就可以了，就做到科学管理了。
在中国过去30年的改革开放，一个时代的打工者居然能够告别农村进入城市并挣到他们原本不敢想的钱，由于太过贫穷，于是他们真正是“经济人”了，什么尊严、情感、生活都可以忘记。但是社会在前进，时代在进步，教育在开放，越来越多的人看到了外面的世界，于是打工者们开始有了“尊严、情感、生活”甚至“公平”的诉求。很多雇主开始害怕，纷纷打出了“关怀员工”的口号和标语，但鲜有做的比较好的。就如同富士康科技集团的官方网站中关于集团的简介中赫然在目的是“回馈社会 关爱员工”，但他们真的做到了吗？这难道真的需要用那么多的生命和鲜血去提醒吗？
时代在变，社会在变，我们的员工也在变。现在很多企业的员工尤其是一线的员工基本上都是80后甚至90后，他们跟他们的父辈不一样，他们对他们的权利义务有着更多的思考和迷茫，但无疑他们将是未来的主力军，管理不是一成不变的，管理的基本假设也不是一成不变的，管理者在经营中尤其不要忽略了人的因素，科学管理也应该升级了。我想未来成功企业与不成功企业之间最大的区别是是否真正的“关心员工”。
